Una trabajadora con categoría profesional de jefe de departamento en una empresa dedicada a la docencia tenía un horario partido, de mañana y tarde, con política de flexibilidad horaria. La trabajadora tenía despacho propio en la empresa y disponía de un equipo informático personal. La compañía disponía de unas normas escritas sobre el uso de los equipos informáticos en las que se especificaba expresamente que la cuenta de correo electrónico era para el uso exclusivo de tareas profesionales en la empresa. Además, se prohibía terminantemente enviar mensajes de e-mail de forma masiva o con fines comerciales o publicitarios, utilizar la red para juegos de azar, sorteos, subastas… o utilizar de forma abusiva o incontrolada los recursos telemáticos de la empresa.
De resultas de una auditoría sobre el uso del equipo informático de la trabajadora, la empresa tuvo conocimiento de que en diferentes fechas ésta se había conectado para consultar su correo personal, jugar al parchís, consultar su perfil en redes sociales, webs de mobiliario, viajes, telefonía, etc. durante un total de más de 27 horas, tras lo que le comunicó su despido disciplinario.
En primera instancia, el Juzgado de lo Social declaró la improcedencia del despido al entender que el despido disciplinario suponía una sanción desproporcionada porque “ni fue excesivo el tiempo dedicado a fines personales (1,5 horas diarias en el periodo de mayor utilización, en el marco de un horario flexible)” ni consta que “se hubiera generado un daño empresarial, ni siquiera un riesgo especial”. Y además, razonaba la sentencia, “la empresa disponía de medios técnicos eficaces que hubieran impedido cualquier uso no deseado del ordenador”. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, en su sentencia de 13 de junio de 2016, dio la razón a la empresa argumentando que, independientemente de la existencia de un horario flexible o de que la empresa no hubiera sancionando previamente a la trabajadora o a otros empleados por hechos similares, atendido que su política en materia de uso de medios informáticos y tecnológicos era suficientemente clara y conocida, el despido disciplinario de la trabajadora era procedente.
