En principio no es obligatorio que las empresas tengan que ofrecer jornada intensiva a su personal, salvo que se trate de una mejora voluntaria pactada o que esté establecida por convenio colectivo, en cuyo caso se suele establecer en el propio convenio colectivo la duración y el horario de aplicación de la jornada intensiva que, normalmente, suele comprender los meses de junio a septiembre por la mañana, salvo que se tengan turnos de tarde o noche. Y si, por el contrario, el convenio colectivo no lo establece, pero existe un acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT), en ese acuerdo deberá haberse fijado el periodo y el horario de la jornada intensiva.
A tener en cuenta que si se trata de una práctica que se ha venido reiterando en el tiempo, pero sin previsión expresa en el convenio colectivo ni en pacto previo escrito, podría acabar considerándose un derecho adquirido, por lo que en esos casos resulta absolutamente recomendable formalizar un acuerdo escrito fijando que se trata de una medida temporal por necesidades del servicio, con vigencia acotada a unos concretos meses de un concreto año natural, de modo que disipe la presunción de que se trata de una concesión graciosa y permanente por parte de la empresa.
Si durante la jornada intensiva se trabajan menos horas es, lógicamente, porque durante el resto del año se han realizado más horas para compensar esa disminución, situación que se repite también con las personas trabajadoras con jornada reducida, cuyas jornadas anuales se distribuyen a lo largo del año, de modo que podría ocurrir que durante los períodos en jornada intensiva el personal con reducción de jornada realice circunstancialmente la misma jornada laboral que el personal a tiempo completo.