En sentencia de 18 de julio de 2022 el Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaró procedente el despido de un trabajador que prestaba sus servicios íntegramente en modalidad de teletrabajo, con el horario establecido en el convenio colectivo de aplicación y pleno respeto a la flexibilidad y duración de la jornada, controlado todo ello mediante un sistema de fichaje de registro del tiempo de trabajo efectivo, al haber podido constatar que, al menos 3 días, registró partes diarios de fichaje de 08:00 h. a 15:00 h. cuando, en realidad, durante esas jornadas laborales había abandonado el puesto de trabajo para acompañar a su pareja a una cita médica, ir a la peluquería, hacer compras, o llevar su vehículo a un lavado automático, sin solicitar permiso para ello, ni reflejarlo en el sistema de registro de jornada.
En la carta de despido la empresa calificaba la conducta del trabajador como constitutiva de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, abandono del puesto de trabajo, y proporcionar información falsa sobre su actividad laboral. Por su parte, en su demanda el trabajador alegaba que no se había tenido en cuenta la teoría de la gradualidad de las sanciones, ya que en la empresa existía libertad y flexibilidad de horario, así como que en otras ocasiones realizó un exceso de horas sin reflejarlo en los partes de actividad y sin reclamar horas extra ni compensación horaria.
En su razonamiento para la calificación del despido como procedente, el Tribunal señala que si el trabajador tenía que hacer algún cambio dentro de su horario para atender asuntos personales, ya fueran médicos o de otro tipo, debía haberlo hecho constar en el sistema de fichaje, puesto que registrar la realización de una jornada a tiempo completo, sin incidencias, supone privar al empresario del control sobre el trabajo diario, ya que la información reportada en los partes diarios de trabajo debe ser veraz y rigurosa para cumplir con su finalidad.
En definitiva, la información adulterada por el trabajador vulneró la confianza depositada por la empresa en él, máxime cuando la actividad laboral se llevaba a cabo fuera de las instalaciones de la empresa, lo que obviamente hacía más difícil su control y comportaba la exigencia de un mayor nivel de confianza. Por todo ello rechaza el Tribunal la aplicabilidad al caso de la teoría gradualista sobre la base de que en la confianza no hay grados y la constatación de que la sanción fue ajustada a derecho con arreglo al precepto del convenio colectivo que la tipifica.