Ante la disyuntiva de reducir su jornada laboral o bien formalizar con la empresa un acuerdo de jornada flexible la trabajadora optó por una jornada laboral a tiempo completo, pero desempeñando una hora diaria, de lunes a viernes, desde su domicilio, en modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia. Ante su posterior despido, mediante sentencia de fecha 22 de mayo de 2017 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid estableció que no procedía el reconocimiento de la nulidad objetiva del despido por no resultar aplicables al caso de forma analógica los supuestos de hecho tasados de los artículos 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y del art. 55 del Estatuto de los Trabajadores, como si de una reducción de jornada por guarda legal se tratara, por más que el objetivo perseguido por la trabajadora fuera el mismo, y sí, por el contrario, la improcedencia del mismo, dado que los motivos alegados por la empresa carecían de entidad suficiente para justificar su procedencia.
