Como reiteradamente ya hemos venido informando, resulta obligatorio disponer de un plan de  igualdad en los  siguientes supuestos: 

• Empleadoras cuya plantilla cuente con 50 o más personas trabajadoras. 

• Las obligadas por su convenio colectivo de aplicación, o aquellas a las que la Autoridad Laboral haya obligado a elaborarlo tras un procedimiento sancionador. 

• Para el resto de empleadoras, la elaboración e implantación de un plan de igualdad tiene carácter voluntario, si bien debe ser igualmente negociado con la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, con los sindicatos más representativos de su sector. 

La obligación de elaborar un plan de igualdad nace en el momento mismo en el que se alcanza el número de 50 personas trabajadoras y se mantiene incluso si después ese número se sitúa por debajo de 50.
 
Les recordamos también que el incumplimiento de dicha obligación de disponer de plan de igualdad comporta las siguientes consecuencias: 

• Imposición de importantísimas sanciones por parte de la Inspección de Trabajo. 

• Impedimento para acceder a licitaciones en concursos de las administraciones públicas. 

• Imposibilidad de beneficiarse de bonificaciones en cuotas a la Seguridad Social.

El próximo 7 de marzo concluye el periodo transitorio para que todas las empresas de más de 50 trabajadores cuenten con un plan de igualdad. Al cierre de 2021 había en España algo más de 1,4 millones de empresas, y de ellas, 30.056 tenían más de 50 trabajadores (el 2%), que empleaban a 8,4 millones de personas trabajadoras (el 58%). Pues bien, son estas empresas las que están obligadas por ley a tener un plan de igualdad en menos de dos meses.

El Real Decreto 901/2020 precisa el contenido mínimo que deben tener dichos planes:

• Partes y ámbito. En principio, las partes que deben negociarlo son los representantes de la empresa y la representación legal de los trabajadores, pero si en la empresa no existe representación sindical, debe avisarse a los sindicatos más representativos del sector de su actividad para negociar con ellos.
• Diagnóstico. Se trata de un paso previo al diseño del plan y tiene que recoger estudios y conclusiones sobre cómo la empresa hace sus procesos de selección y contratación; cómo promociona a sus trabajadores; si sus empleados pueden conciliar la vida profesional y personal; determinar si las mujeres están infrarrepresentadas; el esquema salarial; si la formación es equitativa, o si existen procedimientos para la prevención y tratamiento de las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo.
• Retribución. El plan debe incorporar también una auditoría retributiva para verificar si el sistema de retribución garantiza de forma transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
• Objetivos y medidas. El documento final debe incluir objetivos realistas y las medidas concretas, con sus recursos correspondientes, para lograr el fin último del plan que debe ser erradicar la desigualdad entre mujeres y hombres. Asimismo la empresa y sus representantes deben seguir su cumplimiento y registrar el plan de manera oficial a través de la plataforma REGCON.