En su sentencia de fecha 27 de marzo de 2025 el Tribunal Supremo analiza la cuestión planteada en relación con los/as trabajadores/as fijos/as discontinuos consistente en determinar si es válida la regulación del convenio colectivo que establece un preaviso mínimo de 48 horas para efectuar el llamamiento, salvo en casos de servicios sorpresivos, en los que se permite un preaviso inferior, así como la posibilidad de comunicación por medios electrónicos, determinando lo siguiente:
- Respecto de llamamientos con menos de 48 horas de preaviso: El contrato fijo discontinuo está previsto para actividades previsibles, no para cubrir incrementos imprevisibles de la actividad empresarial. La imprevisibilidad es propia de los contratos temporales por circunstancias de la producción, por lo que permitir llamamientos con menos de 48 horas de antelación para cubrir necesidades imprevisibles desnaturaliza la figura del fijo-discontinuo y vulnera la finalidad de la norma.
- Con relación al plazo de preaviso mínimo de 48 horas: La normativa aplicable exige que el llamamiento se realice con una antelación adecuada o preaviso razonable, aunque la determinación concreta de ese plazo corresponde a la negociación colectiva, que tiene libertad para fijarlo según las características del sector y los intereses de las partes y goza de una presunción de razonabilidad especialmente en convenios sectoriales amplios y representativos. Para determinar la razonabilidad de ese plazo, el Alto Tribunal utiliza la referencia del plazo establecido para la distribución irregular de jornada, que establece un mínimo legal de 5 días para el preaviso y que, además, no puede ser reducido por convenio colectivo. Por tanto, si para preavisar una distribución irregular de solo el 10% de la jornada, porcentaje que puede incrementarse por convenio colectivo o acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, el plazo es de 5 días, no resulta razonable que el plazo para los llamamientos en contratos fijos discontinuos vinculados a servicios previsibles sea el de 48 horas fijado en el convenio colectivo impugnado,
- Y en cuanto a la forma de comunicación del llamamiento: Se confirma la validez de la utilización de medios electrónicos como WhatsApp o correo electrónico, siempre que permitan dejar constancia de la notificación y que la persona trabajadora haya facilitado voluntariamente esos datos de contacto. El número de teléfono y la dirección de correo electrónico son datos personales, pero su tratamiento está justificado al resultar necesario para la ejecución del contrato de trabajo. Asimismo, en la sentencia se distingue entre medios propios de la persona trabajadora para la ejecución de la prestación laboral y la simple facilitación de un medio de contacto ocasional para comunicaciones laborales, como el llamamiento, supuesto en el que el Alto Tribunal considera que no existe desproporción y que la exigencia de un medio de comunicación electrónico es adecuada a la realidad social actual, siempre que la persona trabajadora pueda elegir el dato de contacto.