Una hoja de papel donde la persona trabajadora firma cuando inicia el servicio no sirve como sistema válido de registro de jornada de la empresa, según establece la Audiencia Nacional en su reciente sentencia de 15 de febrero de 2022, en la que se explica que el registro debe incluir las exigencias recogidas en el Real Decreto-Ley 8/2019, que añadió al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET) un nuevo apartado 9, que dispone que la empresa debe garantizar el registro diario de jornada, registro que debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.
Sin embargo, la sentencia de la Audiencia Nacional rechaza que el sistema deba recoger de forma desagregada las diversas situaciones que pueden producirse, relacionadas con las diversas vicisitudes incluidas en el convenio colectivo, como las horas de presencia en el puesto de trabajo, las horas trabajadas en días libres, las horas y días de reserva y prolongaciones de jornada de trabajadores a tiempo parcial, entre otras.
La normativa no aclara cuál debe ser el soporte en el que deben conservarse estos registros; si deben ser en papel o en aplicaciones informáticas, pero la lógica de los tiempos actuales inclina a los juzgados de lo Social a decantarse por esta segunda opción, dado que esos datos han conservarse durante cuatro años y deben estar a disposición del personal, de sus representantes, y de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social.
Recordar por último que la organización y documentación del registro de jornada debe llevarse a cabo mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de las personas trabajadoras.