Transmitir a un empleado qué se entiende en cada organización por secreto empresarial, ya de entrada, origina problemas en su propia delimitación preliminar puesto que Ley 1/2019 de 20 de febrero, de Secretos Empresariales (LSE) va a generar una serie de sinergias con el derecho laboral que pueden llegar a chocar con la regulación incluida en la normativa laboral.
Así, por ejemplo, surgen numerosas dudas sobre la relación y el tratamiento del secreto empresarial y el papel de la representación de los trabajadores. En este sentido, el artículo 1.3 LSE establece que la protección de los secretos empresariales no afectará a la autonomía de los interlocutores sociales o a su derecho a la negociación colectiva. Para a continuación, señalar que la obtención, utilización o revelación de un secreto empresarial se considerará lícita cuando derive del ejercicio del derecho de los trabajadores y los representantes de los trabajadores en su derecho a ser informados y consultados de conformidad con el Derecho europeo o español y las prácticas vigentes (artículo 2.1.c LSE), o bien cuando los trabajadores lo hayan puesto en conocimiento de sus representantes, en el marco del ejercicio legítimo por parte de estos de las funciones que tienen legalmente atribuidas por el derecho europeo o español, siempre que tal revelación fuera necesaria para su ejercicio (artículo 2.3.c LSE).
Pero todo ello, siempre deberá interpretarse de conformidad con lo dispuesto en el artículo 65.4 del Estatuto de los Trabajadores que incluye una restricción clara al ejercicio de este derecho, cuando indica que, excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera obstaculizar el funcionamiento de la empresa u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica.
En definitiva, sin la participación efectiva de la representación de los trabajadores y la concienciación y continua formación de los trabajadores en este ámbito, difícilmente una empresa podrá garantizar la verdadera aplicación de la LSE desde la perspectiva de las relaciones laborales.
No deja de ser el trabajador una pieza clave en el correcto tratamiento de un secreto empresarial. El propio Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 5.a) sirve como sustento para defender la obligación del trabajador: “los trabajadores tienen como deberes básicos cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia”. Y por ello, el artículo 3.2 LSE permite que el deber de guardar secreto se pacte expresamente.
Por lo tanto, será absolutamente recomendable igualmente proceder a revisar por parte de las empresas las cláusulas de confidencialidad incluidas en los contratos de trabajo. Cuanto más adaptado y detallado sea en términos de sector, de empresa y de perfil de trabajador y área de trabajo, mayor efectividad tendrá el pacto de confidencialidad.
Estas no dejan de ser algunas de las numerosas cuestiones que se derivarán de la aplicación de la Ley de Secretos Empresariales y que deberán resolverse por los tribunales y agentes sociales en los próximos años. Por ello será recomendable que en cada empresa se establezca por los diferentes medios existentes (políticas, códigos éticos, códigos de conducta, etc.) qué se entiende por secreto empresarial en su organización y, regule qué debe entenderse por un uso razonable de la esfera privada del propio trabajador con respeto a los derechos fundamentales de intimidad y de expresión, sin olvidar que el grado de protección deberá empezar desde el mismo momento en que se inicie un proceso de selección y hasta después de extinguido el contrato de trabajo.