La empresa suscribió con el comité de empresa del único centro de trabajo existente, el plan de igualdad para 2009-2011. Con el objeto de velar por el cumplimiento del plan de igualdad se constituyó una Comisión de Seguimiento formada por 3 miembros de la Dirección y otros 3 del comité de empresa. Tras la absorción de otra empresa, la empleadora pasó a tener 5 centros de trabajo establecidos en diferentes comunidades autónomas. Por esta razón, la Comisión de Seguimiento decidió ampliar su número de miembros pasando a estar constituida por 5 vocales de la empresa y otros 5 de los trabajadores, a razón de uno por centro de trabajo. La Comisión de Seguimiento así constituida aprobó un nuevo plan de igualdad para el período 2018-2021, pero una central sindical consideró que la Comisión de Seguimiento carecía de representatividad y competencia para aprobar un nuevo plan de igualdad, por lo que presentó demanda de conflicto colectivo solicitando que se declarase su nulidad.
La cuestión que se planteaba consistía en resolver si los componentes de la Comisión de Seguimiento del plan de igualdad 2009-2011, que afectó inicialmente al único centro de trabajo existente entonces, estaban legitimados para negociar un nuevo plan de igualdad que afectaba a 5 centros de trabajo.
En su sentencia de día 26 de junio de 2019 la Audiencia Nacional recuerda que la elaboración de los planes de igualdad es una manifestación propia de la negociación colectiva que se encomienda a las comisiones negociadoras de la empresa, las cuales deben asegurar la representatividad de todos los trabajadores (ET art.87, 88 y 89). El espacio natural para la negociación de los planes de igualdad es el convenio colectivo de empresa o superior a la empresa, puesto que la protección de la igualdad entre mujeres y hombres en el seno de la empresa es más efectiva mediante la negociación colectiva estatutaria. Pero esto no significa que no quepa otra opción para su negociación, especialmente cuando las empresas están obligadas legalmente a contar con un plan de igualdad. En todo caso, si el plan de igualdad no se acuerda en la negociación del convenio colectivo, debe negociarse con los representantes unitarios o sindicales que representen a la totalidad de los trabajadores de la empresa.
En el caso analizado, el propio Plan de Igualdad atribuyó a la Comisión de Seguimiento meras funciones de administración y aplicación del Plan. No se le atribuían, por el contrario, funciones negociadoras, ni la de extender su ámbito funcional a colectivos no representados durante la negociación inicial, ni renovar y ampliar su composición con arreglo a un criterio que quiebra frontalmente el principio de correspondencia, puesto que otorga la misma representatividad a los representantes de centros con más de 1.000 trabajadores que a los de centros con muchos menos trabajadores.
Por lo tanto, la Comisión de Seguimiento no ostentaba la representatividad necesaria para negociar y aprobar el nuevo Plan de Igualdad, por lo que la Audiencia Nacional lo declaró nulo.
