El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) acaba de responder a dos tribunales de Eslovenia y Alemania, que plantearon sendas cuestiones prejudiciales antes de resolver los recursos de dos trabajadores que habían reclamado que sus guardias no presenciales fueran reconocidas como «tiempo de trabajo» aunque no hubieran realizado un trabajo concreto en ese tiempo.
El primer caso corresponde al de un técnico especializado que se encargaba del funcionamiento, durante varios días consecutivos, de centros de transmisión de televisión en una montaña de Eslovenia. Además de sus doce horas de trabajo ordinario, este empleado tenía que prestar servicios de guardia otras seis horas al día en régimen de disponibilidad no presencial. Durante estos periodos no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión, pero sí a estar localizable por teléfono y poder presentarse en su puesto de trabajo en el plazo de una hora en caso de necesidad. No obstante, la dificultad para acceder a dicho centro le obligaba a permanecer en el mismo también durante las horas de guardia.
El segundo caso es el de un bombero alemán que, además de sus funciones ordinarias, debía efectuar periodos de guardia también en régimen de disponibilidad no presencial en los que no estaba obligado a estar presente en un lugar determinado pero sí a estar localizable y poder llegar al municipio en el que trabajaba en 20 minutos, con uniforme de intervención y vehículo de servicio.
En su sentencia el TJUE remarca, en primer lugar, que los conceptos «periodo de descanso» y «tiempo de trabajo» se excluyen mutuamente, y añade que «un período durante el cual el trabajador no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no constituye necesariamente un período de descanso'», añadiendo que un periodo de guardia debe calificarse «automáticamente» como «tiempo de trabajo» cuando el empleado deba permanecer durante ese tiempo en su puesto, distinto de su domicilio, y mantenerse a disposición de sus superiores.
Al respecto, se explica en la sentencia que las guardias en régimen de «disponibilidad no presencial» están comprendidas «en su integridad» dentro del concepto «tiempo de trabajo» cuando «las limitaciones impuestas al trabajador afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses». Si, por el contrario, «no existen esas limitaciones«, solo deben considerarse «tiempo de trabajo» el tiempo en el que se ha realizado efectivamente una prestación laboral dentro de estos periodos de guardia no presencial.
Un ejemplo que recoge el fallo de la sentencia sobre esta última precisión sería el «carácter poco propicio para las actividades de ocio de la zona de la que el trabajador no puede, en la práctica, alejarse durante un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial», concluyendo con la apreciación de que corresponde a los tribunales nacionales evaluar «todas las circunstancias de los casos concretos para comprobar si un periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial debe calificarse de tiempo de trabajo», para cuyo análisis deberán tenerse en cuenta elementos tales como el plazo que tiene el trabajador para retomar su actividad, los medios que el empresario pone a su disposición para facilitar su incorporación al trabajo (como por ejemplo un vehículo) o las exigencias que pueden retrasar su llegada al puesto (no disponer de un equipamiento específico).