La extinción por desistimiento de la relación laboral de los/as empleados/as de hogar exige, por un lado, comunicación escrita en la que conste de modo claro e inequívoco la voluntad del empleador/a de dar por finalizada la relación por esta causa y, por otro, la puesta a disposición simultánea de una indemnización a abonar íntegramente en metálico, de modo que el incumplimiento de estos requisitos determina, como así tiene establecido el Tribunal Supremo, que no se haya producido un desistimiento, sino un despido.
En cuanto a la calificación del despido, a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se le aplica, con carácter supletorio, la regulación sobre extinción del contrato contenida en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo art. 55.5.b) sanciona con la nulidad objetiva el despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato. De otro lado, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación modificó la redacción del art.14.2 del Estatuto de los Trabajadores para extender al período de prueba la nulidad objetiva de la extinción por embarazo, que hasta entonces se ceñía a los supuestos de despido por causas objetivas y despido disciplinario.
Finalmente, en base a todo ello, en su sentencia de fecha 11 de enero de 2021 el Tribunal Supremo recuerda que los tribunales deben aplicar el criterio de la perspectiva de género y señala que el embarazo es un elemento diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres, toda vez que son éstas quienes de forma absolutamente mayoritaria prestan servicios como empleadas de hogar.
