La cuestión a resolver consistía en determinar si, ante la concurrencia de causas organizativas y productivas, el empleador que por ese motivo no precisa de la totalidad de la jornada de un trabajador a tiempo completo puede llevar a cabo su despido objetivo con base en tales causas, o debe llevar a cabo con carácter previo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En su sentencia del día 30 de mayo de 2018 el Tribunal Supremo parte del mandato contenido en el Estatuto (art.12.4.e), según el cual la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tiene siempre carácter voluntario para el trabajador y no se puede imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (ET art.41.1.a). El trabajador no puede ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ET arts.51 y 52.c).
No habiéndose negado la concurrencia de causas organizativas o productivas, lo que se enjuiciaba es si resultaba preciso que antes de extinguir el contrato por esa causa tuviese que llevarse a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo para adaptar la jornada del trabajador a las reales necesidades empresariales. Y afirma el Supremo que, no solo no existe esa obligación legal, sino que, por el contrario, opera precisamente la prohibición legal expresa de que pueda convertirse un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial sin el expreso consentimiento del trabajador, de manera que si se produce esa negativa, cabe siempre que se lleve a cabo la extinción del contrato por esas causas objetivas, naturalmente cuando, como en el caso, queden acreditadas.
Debe advertirse además que la contratación de otro trabajador a tiempo parcial que se adapte a las necesidades de la empresa no supone fraude alguno, sino mera ejecución de las posibilidades legales que la propia negativa del trabajador propicia, teniendo en cuenta que la empresa en ningún caso podía aplicar el ET art.41 para modificar la naturaleza del contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial.
