Una trabajadora adscrita a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico es diagnosticada de epicondilitis, razón por la que se le reconoce la condición de “especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo”. La lesión, que fue calificada como enfermedad profesional, llevó a la trabajadora a estar en situación de Incapacidad Temporal (IT) durante varios periodos entre 2011 y 2014. Tras cada alta médica, la trabajadora fue declarada “apta con limitaciones” para ocupar su puesto de trabajo por lo que fue destinada preferentemente a puestos que requerían la manipulación de tubo pequeño, en los cuales no había tanto riesgo para su salud como en los puestos en los que se manipulaba tubo grueso. Pese a ello, continuó presentando sucesivas situaciones de IT.
Finalmente, mientras se encontraba en una nueva situación de IT fue despedida en el marco de un despido objetivo junto con otros 9 trabajadores. La selección de los trabajadores despedidos se llevó a cabo en atención criterios tales como una productividad inferior al 95% en comparación con los estándares de rendimiento establecidos, menor polivalencia en los puestos de trabajo, y mayor índice de absentismo.
El 21-4-2017, la trabajadora presentó demanda contra el despido, solicitando la declaración de nulidad, o subsidiariamente de improcedencia, del despido.
El 4-8-17 la ITSS propuso sancionar a la empresa por adscribir a la trabajadora a puestos de trabajo cuyas condiciones eran incompatibles con las particularidades de su estado de salud, pues la trabajadora había rotado entre diversos puestos pero en todos existían riesgos ergonómicos de afectación al sistema musculo-esquelético para las extremidades superiores. Señaló que la empresa no había adaptado el puesto de trabajo para asegurar su compatibilidad con la salud de la trabajadora.
El Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona, conocedor del asunto, se pregunta si el concepto de “trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos”, en el sentido del artículo 25 de la LPRL, es asimilable al concepto de “discapacidad” en el sentido de la Directiva 2000/78/CE. Considera que esta cuestión es un requisito previo para determinar si los criterios de selección empleados para despedir a la trabajadora vulneran directa o indirectamente el derecho a la igualdad de trato de las personas con discapacidad. En tales circunstancias, suspende el procedimiento y plantea al TJUE las cuestiones prejudiciales referidas a esas preguntas.
El Juzgado de lo Social núm. 3 de Barcelona eleva consulta al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), quien en primer lugar responde señalando que el estado de salud de un trabajador reconocido como especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, en el sentido del art.25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que no permite al trabajador desempeñar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas, solo está comprendido en el concepto de “discapacidad”, en el sentido de la Directiva 2000/78/CE, en caso de que ese estado de salud implique una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, correspondiendo al órgano jurisdiccional nacional comprobar si en el caso concreto concurren tales requisitos.
Respecto a los criterios de selección como el nivel de productividad, el grado de polivalencia en la empresa y el índice de absentismo, rechaza que supongan una discriminación directa por razón de discapacidad pues se aplican por igual a las personas con discapacidad y a las personas sin discapacidad pero, por el contrario, entiende que pueden suponer una diferencia de trato basado indirectamente en la discapacidad, por las siguientes razones:
- Un trabajador con discapacidad está más expuesto al riesgo de tener un elevado índice de absentismo debido a las bajas por enfermedad relacionadas con su discapacidad, y
- un trabajador con discapacidad tiene en principio, como consecuencia de la limitación de su capacidad, menos posibilidades de obtener buenos resultados en relación con la productividad y la polivalencia, que una persona sin discapacidad.
Así, el TJUE determina que no existe discriminación indirecta si el empresario cumple con su obligación de realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo, entendida ésta como la eliminación de barreras que dificulten la participación plena y efectiva de las personas con discapacidad, siendo el órgano jurisdiccional remitente (en este caso, el Juzgado de lo Social núm. 3 de Barcelona) el encargado de verificar si la empresa llevó a cabo esas adaptaciones. Si llegara a la conclusión de que no se adoptaron, procedería declarar que el despido objetivo de la trabajadora, en base a aquellos criterios, constituyó una discriminación indirecta por motivos de discapacidad y, en consecuencia debería ser declarado nulo.