La sentencia dictada en fecha 5 de junio de 2025 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) confirma que el despido del trabajador fue procedente, como así había ya declarado el Juzgado de lo Social núm. 40 de Madrid en la primera instancia, porque la empresa probó fehacientemente incumplimientos graves del trabajador que descartaban por completo que el despido tuviera como motivo ningún tipo de represalia por razón de enfermedad.
Así, en la carta de despido se imputaba al trabajador haber sido sorprendido reutilizando un aperitivo que otro cliente había rechazado, conducta que provocó una reseña negativa en Google y dañó la reputación del local. Además, pese a múltiples advertencias y apercibimientos , ignoró durante 20 días el nuevo sistema digital de fichajes que permite fichar a través de una aplicación del teléfono móvil con el que la empresa debía cumplir la obligación legal de registrar la jornada de trabajo que le impone el art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. Por su parte, el trabajador alegó que el despido era discriminatorio y, por tanto, debía declararse nulo, apoyándose para ello en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación que, entre otros supuestos, prohíbe el trato desigual por razón de enfermedad, si bien quedó también acreditado en el acto de juicio que la empresa había empezado a preparar el despido antes de que se produjera la baja médica, lo que ya per se descartaba por completo la conexión alegada por la defensa del trabajador.
En la sentencia reseñada el Tribunal considera que en el caso enjuiciado no se apreciaron indicios de discriminación, así como que la clave es la pérdida de confianza, principio ligado a la buena fe contractual, y el comportamiento del trabajador comprometió, tanto la imagen pública del restaurante como el cumplimiento de la normativa laboral en materia de fichajes, pronunciamiento judicial que viene a confirmar que el despido efectuado durante la baja médica no es automáticamente nulo, sino que puede tener una justificación válida, siendo lo decisivo al respecto la existencia o no de un trato discriminatorio como consecuencia de la enfermedad, y que ésta haya sido el motivo real del despido.