Como ya viene siendo lo habitual por parte de los Tribunales Superiores de Justicia, y así parece que será hasta que en su día el Tribunal Supremo unifique doctrina y determine los perímetros de la nueva situación generada a partir de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en su sentencia de 20 de febrero de 2024 el Tribunal Superior de Justicia de Asturias sigue la línea mayoritaria de ratificar la declaración de nulidad del despido cuando a su juicio la empresa no aporta justificación de que la decisión extintiva no tiene relación con la situación de incapacidad temporal de la persona despedida.
Entiende el Tribunal que para determinar si el despido ha tenido como móvil la enfermedad debe comprobarse si existe una enfermedad de la persona trabajadora previa al despido, determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad y, en caso afirmativo, determinar si la empresa ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria, si bien bajo el principio de proporcionalidad, es decir, de modo que es posible que pueda quedar acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud de la persona trabajadora, pero también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, si la diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla, o que la extinción de la relación laboral viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades, o por limitaciones exigidas por razones de salud pública.
A la luz de tales premisas, en el concreto caso enjuiciado el Tribunal asturiano apreció una evidente conexión temporal entre el despido y la previa situación de incapacidad temporal de larga duración, tras cuya alta la trabajadora únicamente prestó servicios 5 días de ese mes y el mes siguiente, por lo que no habiendo ofrecido la empresa, como le correspondía, una justificación objetiva y razonable de la medida adoptada, no dudó en confirmar su calificación de despido nulo.