El Trabajador, identificándose como empleado de la empresa, publicó en Facebook imágenes que la propia red social eliminó por considerarlas inapropiadas y entender que eran contrarias a la dignidad de las personas. Como consecuencia de esas publicaciones, un grupo de usuarios publicó comentarios solicitando que no se comprase en el centro en el que prestaba servicios ese trabajador. Considerando la empresa que esa conducta de difusión en Facebook de publicaciones e imágenes contrarias a la dignidad de las personas, ofensivas, difamatorias y humillantes le habían originado un movimiento de rechazo en redes sociales contra ella, afectando gravemente su reputación, procedió al despido disciplinario del trabajador por incumplimiento muy grave y culpable de sus obligaciones y deberes laborales.
Disconforme con el despido, el trabajador procedió a su impugnación, por lo que la cuestión a debatir consistió en valorar si su conducta tuvo la entidad suficiente para justificarlo, debiendo para ello ponderarse la libertad de expresión en contraposición con el respeto a la dignidad.
La empresa, que tiene una política de uso de las redes sociales en la que se establecen buenas prácticas y se insta a sus empleados para que velen por que en su actividad virtual se respete la dignidad de la persona y de los trabajadores, expuso en la carta de despido los hechos con exactitud, haciendo mención expresa de la normativa interna según la cual sus empleados deben actuar sin ofensas ni atentados contra la dignidad de las personas cuando se identifican como empleados de la misma.
En su sentencia el Tribunal Supremo declaró el despido procedente al entender que esos comentarios ofensivos o degradantes no están protegidos por el derecho a libertad de expresión, así como que para la consideración de un incumplimiento grave y culpable es intrascendente que se acredite o no la existencia de un lucro personal del trabajador, ni tan siquiera haber causado daños a la empresa, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral. Señala asimismo el Alto Tribunal que tampoco es necesario que se trate de una conducta reiterada o de actos repetidos, validando que la empresa hubiera adoptado medidas disciplinarias a pesar de que el trabajador no se encontrase en tiempo de trabajo. En definitiva, lo que se produjo fue un incumplimiento contractual muy grave del trabajador consistente en desobediencia con evidente y notorio perjuicio para la empresa, así como la pérdida de confianza en el mismo que inviabilizaba por completo el mantenimiento de la relación laboral.
