A la vista de la considerable disminución de la actividad, una empresa propone al trabajador convertir su contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial, ofrecimiento que el trabajador rechaza. La empresa procede entonces a la extinción de su contrato de trabajo por causas organizativas y productivas e inicia un proceso para contratar a tiempo parcial a otra persona que lleve a cabo las mismas tareas desempeñadas por el trabajador despedido.
Impugnada por el trabajador la extinción de su contrato, el Juzgado de lo Social nº1 de Cáceres desestimó su demanda al considerar la medida extintiva ajustada a derecho, en sentencia confirmada luego por el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura y finalmente también por el Tribunal Supremo mediante su sentencia de 30 de mayo de 2018.
La cuestión que se planteaba consistía en determinar si ante la concurrencia de causas organizativas y productivas y la negativa del trabajador a aceptar la conversión por esas causas de su contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial, el empresario podía llevar a cabo válidamente su despido objetivo o si, por el contrario, antes debería haber llevado a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La respuesta legal a la cuestión viene dada por el art.12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores, que establece que «La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción«.
Para el Tribunal Supremo el precepto invocado prohíbe expresamente la conversión del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial sin el expreso consentimiento del trabajador, de manera que si, como fue el caso, este se niega, cabe llevar a cabo la extinción de su contrato por las causas objetivas alegadas por la empresa siempre, claro está, que queden acreditadas. La contratación de otro trabajador a tiempo parcial para llevar a cabo las mismas funciones no supuso fraude alguno, sino mera ejecución de las posibilidades legales que la propia negativa del trabajador propició, teniendo en cuenta que la empresa en ningún momento podía modificar la naturaleza del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, puesto que para ello la ley exige de modo inexcusable la aceptación expresa del trabajador.
