Una trabajadora prestaba servicios como teleoperadora especialista en virtud de un contrato de trabajo temporal para obra o servicio determinado a tiempo parcial. En un momento dado suscribe con su empresa un Acuerdo de Teletrabajo para la prestación de sus servicios en régimen de trabajo a distancia, reservándose el empresario las facultades de control y supervisión de su actividad, a cuyo efecto instala en el ordenador portátil privado de la trabajadora, con su conocimiento y autorización, un programa de gestión y una aplicación de monitorización que le permitía acceder y realizar capturas de pantalla. Además, la empresa podía escuchar y grabar las llamadas, controlar los tiempos de línea, pausas, descansos y tiempos de codificación.
A través del sistema de control de llamadas la coordinadora comprueba que durante su jornada laboral la trabajadora llevaba varios minutos sin codificar y que estaba en un foro de internet, realizando varias capturas de pantalla. Dos días después la trabajadora remite a su supervisora, quien a su vez lo reenvía a RRHH, un correo electrónico en el que manifiesta su indignación, al entender que la empresa estaba vulnerando su intimidad. Al día siguiente, la empresa le notifica su despido disciplinario imputándole una conducta constitutiva de indisciplina y desobediencia en el trabajo, transgresión de la buena fe contractual y disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
La trabajadora interpone reclamación por despido y la sentencia estima parcialmente la demanda y declara el despido improcedente, pero no nulo. Disconforme con esa resolución la trabajadora interpone recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon (Valladolid), quien lo desestima en base a los siguientes argumentos:
1) La información sobre los hechos que se le imputan se ha obtenido por los medios habilitados al efecto y no suponen un exceso de control en la aplicación. La Sala considera que, si bien el medio de control de trabajo instalado en el ordenador de la trabajadora no cumple con los estándares de respeto al derecho a la intimidad, el incumplimiento de dicho estándar no vicia de nulidad el despido.
Recuerda que la trabajadora había sido informada de la instalación de la aplicación informática y la había autorizado. Además, las imputaciones contenidas en la carta de despido son tan genéricas que difícilmente se pueden poner en relación con el uso de tales medios excesivos en la vigilancia del teletrabajo. Por tanto, el despido no se produjo como consecuencia directa de la información obtenida con la vulneración de derechos fundamentales.
2) La conducta empresarial -que procede al despido disciplinario de la trabajadora al día siguiente a que remitiera un correo electrónico reprochando que las aplicaciones informáticas para el teletrabajo no respetaban su derecho a la intimidad de las comunicaciones-, no puede ser calificada de vulneradora de la garantía de indemnidad, puesto que no puede tildarse de reacción de la empresa ante el ejercicio de una acción judicial o la realización de actos preparatorios o previos o, incluso, reclamaciones extrajudiciales por parte de la trabajadora.
