En su sentencia de 3 de febrero de 2021 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede de Málaga, determina que el complemento retributivo de ayuda escolar recogido en muchos convenios colectivos debe abonarse en su integridad a los trabajadores y trabajadoras, con independencia de si su contrato es a tiempo completo o parcial, descartando de ese modo el criterio de proporcionalidad.
Basa el Tribunal su pronunciamiento en la Directiva 1997/81 y el artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, entendiendo que el principio de no discriminación se asienta en dispensar un igual trato al trabajador a tiempo parcial que al contratado a tiempo completo, sin perjuicio, no obstante, de que está perfectamente justificado un trato diferenciado cuando se aborden derechos cuyo reconocimiento dependa del tiempo trabajado aplicando la regla de proporcionalidad, como puede ser el ajuste del salario.
Dos son los argumentos sobre los que el Tribunal articula su sentencia. El primero, por entender que el plus de ayuda escolar no es una partida salarial, sino que tiene naturaleza social. Es una ayuda por los gastos derivados de la escolarización de los menores a cargo de la persona trabajadora que se producirán en idéntica intensidad, ya sea por trabajar a jornada completa, como a tiempo parcial. Y el segundo, por considerar que aplicar una ayuda escolar menor por tener una jornada parcial implicaría una interpretación indirectamente discriminatoria para la mujer trabajadora, atendido que tres de cada cuatro asalariados/as a tiempo parcial son mujeres
La decisión de los magistrados andaluces mantiene la jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre la prohibición de discriminación indirecta por razón de sexo recogida en la sentencia 91/2020, reconociendo que el principio de proporcionalidad en las ayudas escolares, si bien es un «método formalmente neutro«, incide “peyorativamente” en un número mayor de mujeres que de hombres.
Situación similar a la de la ayuda escolar es la que se refiere al plus de transporte, toda vez que el desplazamiento al lugar de trabajo no se ve afectado por la duración de la jornada, de forma que con independencia de que ésta sea de menos horas o menos días, su importe debe ser el correspondiente a cualquier trabajador/a a jornada completa.