Los protocolos para la prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo deben incluir necesariamente la prevención del ciberacoso sexual laboral, activándose incluso si, relacionado de algún modo significativo con el trabajo, se realiza fuera del lugar y horario de trabajo. Esta necesidad de hacer frente a la gestión preventiva de todas las formas de violencia y acoso en el trabajo, también las violencias sexuales, en aumento en los entornos externos, y atendiendo a los nuevos canales digitales a través de los cuales se realiza, en el empleo privado y en el empleo público, ha sido puesta de relieve igualmente por el art. 12 de la reciente Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (LOGILS).De forma expresa requiere atender en la evaluación a las conductas infractoras cometidas “en el ámbito digital”, como dicta el art. 3 del Convenio 190 de la OIT, al dar visibilidad legal, por vez primera, al ciberacoso en el trabajo como riesgo laboral.
Así lo prescribe el Tribunal Supremo en un supuesto en el que un trabajador que prestaba servicios para Renfe Viajeros como agente de atención al cliente participó en la grabación de dos mensajes de audio de contenido sexual que posteriormente enviaron a otra trabajadora de la empresa a través de una red social, reiterando su consolidada doctrina según la cual la empresa tiene potestad para ejercer sus poderes: “aunque la conducta del trabajador se hubiera realizado fuera de horario y lugar de trabajo, cuando se trate de una conducta manifiestamente contraria a derecho”.
