La evolución legislativa y jurisprudencial del derecho del trabajo hacia posiciones cada vez más exigentes respecto de las garantías y causas de extinción de la relación laboral como consecuencia de la introducción de nuevas causas de discriminación (ejem. enfermedad) o de protección objetiva de determinadas situaciones (ejem. embarazo y permisos y derechos asociados) alcanzan también a la figura del período de prueba, lo que obliga a tener que llevar a cabo las extinciones por ese motivo con mayor rigor del que tradicionalmente se venía considerando suficiente para ello.
Así, la simple comunicación de que se da por resuelta la relación laboral dentro del período de prueba sin más puede ser fácilmente declarada como constitutiva de despido improcedente o nulo, por lo que es absolutamente recomendable consignar en tales comunicaciones la causa real de la no superación del período de prueba y, en la medida de lo posible recabar prueba documental por si resulta necesario tener que acreditarla, alegar tanto causas objetivas como subjetivas o de valoración personal que en principio quedarían fuera del ámbito de valoración judicial, y formar a los cargos intermedios y equipos de RRHH que participen en la contratación de personal, de modo que tengan claro para lo que realmente sirve el período de prueba y dispongan de la capacidad para establecer y evaluar los objetivos esperables, de modo que puedan luego comunicar el resultado a la persona trabajadora disponiendo al mismo tiempo de prueba de todo ello.