En los últimos tiempos han sido muchos los Tribunales Superiores de Justicia que han fallado que los eventuales tenían derecho a una indemnización por fin de contrato de 20 días por año, equiparándolos a los despidos por causas objetivas de los trabajadores indefinidos. Otros, en cambio, negaban esta indemnización y concedían los 12 días por año que fija el Estatuto de los Trabajadores.
En este orden de cosas, el Tribunal Supremo se ve obligado a unificar doctrina en esta materia, pues si bien es cierto que esta sentencia no es novedosa en cuanto a su contenido, – porque aplica los mismos argumentos que ya empleó para los contratos interinos y los de relevo -, la importancia radica en que es la primera vez que trata de los contratos eventuales por circunstancias de la producción, fijando que la indemnización en estos casos ha de ser igual que para los interinos y los relevistas, es decir, 12 días por año trabajado.
Las razones que respaldan esta postura son las mismas que se dieron en las anteriores ocasiones y que vienen avaladas por las últimas sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Pues si bien en un primer momento se entendió discriminatoria esa diferencia de indemnización con el famoso caso De Diego Porras, que trata específicamente de los interinos, a posteriori se han ido dictando otras que han corregido esta apreciación. Son los casos conocidos en la Unión Europea como Montero Mateos, la segunda sentencia De Diego Porras y la del Grupo Norte Facility.
Resulta de estricta aplicación el artículo 49.1 letra c) del Estatuto de los Trabajadores que prevé una indemnización de 12 días por año trabajado, y ello no contraviene la jurisprudencia comunitaria en cuanto a la igualdad de trato entre trabajadores indefinidos y temporales. La causa de la extinción es distinta y por tanto, no hay discriminación.
Cuando un indefinido es despedido por causas objetivas, es normal que tenga una indemnización mayor de 20 días por año, porque se trata de una circunstancia imprevista. Ni empleado ni empleador podían conocer en un inicio que iba a sobrevenir alguna circunstancia económica, técnica, organizativa o productiva. Pero sin embargo cuando un trabajador temporal firma un contrato de estas características ya conoce de antemano la fecha o acontecimiento que llevará a su extinción.
Esa es la justificación de la diferencia de trato: el factor sorpresa. Porque un trabajador que es fijo y es despedido objetivamente, ve frustradas sus expectativas legítimas de continuar en un proyecto que inició sin temporalidad.
