Desde que en su sentencia de 18 de noviembre de 2024 el Tribunal Supremo estableció la obligatoriedad del trámite de audiencia previa en los despidos disciplinarios, una de las principales dudas para las empresas es qué plazo debe concederse a la persona trabajadora para formular alegaciones. Y ello es así por cuanto el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) no establece un plazo concreto y la jurisprudencia más reciente mantiene criterios diferentes. Así, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en sentencia de fecha 23 de julio de 2026, considera que 24 horas pueden ser suficientes cuando los hechos imputados son sencillos, concretos y se refieren a un único hecho. En una línea similar, el Tribunal Superior de Justicia de Aragón, en sentencia de fecha 27 de julio de 2026, entiende que lo esencial es que la persona trabajadora haya tenido una oportunidad real de ser oída, sin que sea necesario un procedimiento formal determinado. Frente a este criterio, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, en sentencia de fecha 25 de junio de 2026, considera que conceder únicamente 24 horas para formular alegaciones puede resultar insuficiente, especialmente cuando la audiencia se realiza verbalmente, al no garantizar adecuadamente el derecho de defensa.
En consecuencia, a falta de un criterio unificado del Tribunal Supremo sobre la existencia de un plazo mínimo, parece lo más prudente conceder al menos tres días laborables, salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca un plazo diferente. En cualquier caso resulta esencial documentar correctamente todo el trámite, comunicando por escrito la apertura de la audiencia, identificando los hechos imputados, la fecha y hora de inicio, fijar claramente el momento de finalización del plazo y especificar el medio por el que la persona trabajadora puede formular sus alegaciones, con objeto de pueda acreditarse fehacientemente que dispuso de la oportunidad efectiva de defenderse, puesto que hacerlo de modo insuficiente puede acarrear la improcedencia del despido, e incluso la nulidad en determinados supuestos de especial protección.